11. Januar 2019 | 15:29 | Kategorie:
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Employer Branding: Wettstreit der Regionen löst Kernproblematik nicht!

Das Problem an sich – fehlende Mitarbeiter – existiert im Tourismus schon etwas länger, intensiv in der öffentlichen Wahrnehmung angelangt ist das Ganze wahrscheinlich vor 2-3 Jahren. Kaum ein Betrieb, der nicht über zu wenig Mitarbeiter, oder deren fehlende Qualifikation und Verfügbarkeit klagt. Teilweise büßt hier die Branche für die Sünden der Vergangenheit im Mitarbeiterumgang, andererseits spricht das geänderte Freizeit- und Berufsverhalten wohl in vielen Fällen gegen einen Job im Tourismus.

Daß gute Mitarbeiter das wichtigste Kapital eines Betriebes sind, um Gäste und Kunden nicht nur zufriedenzustellen, sondern zu begeistern, hat sich vielfach herumgesprochen. Nur – woher nehmen, wenn es deren zu wenige gibt?

Genau hier möchte ich auch einhaken, denn in den letzten Monaten hat sich ein neuer „Trend“ und Modewort herauskristallisiert, der nunmehr in einem Wettbewerb der Destinationen und Betriebe um Mitarbeiter fast schon ausartet. Und dennoch das Kernproblem nicht lösen wird.
Die Nachfrage nach (guten) Mitarbeitern übersteigt derzeit einfach bei weitem das Angebot. Der boomende Tourismus in Österreich lechzt nach Mitarbeitern, die der Markt offensichtlich nicht hergibt, da nicht vorhanden.

Daher auch mein kritischer Ansatz: wie soll „Employer Branding“ dieses Thema lösen? Dies resultiert letztlich in einem Verdrängungswettbewerb, in dem Regionen und deren Betriebe um verfügbare Mitarbeiter „buhlen“, anstatt hier auf oberer Ebene und einmal mehr kooperativ anzusetzen!

Wie könnte das funktionieren? z.B.

  1. Tourismusberufe generell attraktiver machen, durch transparente Arbeitszeitmodelle und nachgewiesenerweise gute Verdienstmöglichkeiten
  2. Arbeit in der Dienstleistung muss wieder „sexy“ und anerkannt werden – was hilft eine „überakademisierte“ Gesellschaft, wenn niemand mehr bereit ist, zu dienen und die Dienstleistung am Gast zu erbringen?
  3. Tourismusschulen sollen v.a. Mitarbeiter für den Tourismus ausbilden – doppelter Bildungsweg dient vor allem als Sprungbrett fürs Studium, nicht jedoch für Verbleib im Tourismus
  4. Bewußtseinsbildung darüber, daß dieses Thema nur gemeinsam ( Politik, Bildung, Wirtschaft ), nicht jedoch „einsam“ gelöst werden kann

Lösungsansatz geht am Problem vorbei

Die derzeitige Entwicklung rund um Employer Branding geht daher aus meiner Sicht am Ziel vorbei. Wieder einmal versucht jede Destination in Eigenregie und teils beträchtlichem Aufwand, (nicht vorhandene) Mitarbeiter zu finden. Oder, bestenfalls (schlimmstenfalls?), durch attraktive Programme von anderen abzuwerben! Das fehlende Vorhandensein von Mitarbeitern wird dadurch nicht gelöst!
Dies ist maximal eine Verlagerung des Problems, nicht jedoch dessen Lösung! Durchaus ambitionierte Versuche, von denen (einmal mehr) vor allem Agenturen und Berater profitieren werden, nicht jedoch eine ohnehin nur mittel-bis langfristige Lösung herbeigeführt wird. Dadurch entsteht kein Me(e)hr von neuen Mitarbeitern….

Mitarbeiter schwerer zu finden als die Nadel im Heuhaufen?

Einmal mehr wäre die Lösung wohl eher in gemeinsamen Anstrengungen der österreichischen Tourismusbranche zu suchen, großangelegte Werbeoffensiven für die Arbeit im Tourismus durchzuführen oder gemeinsam auf Mitarbeitersuche in diversen Märkten zu gehen. Anstatt dessen versucht jedoch jeder einzeln und in mühevoller Kleinarbeit den Mitarbeiter zu finden, der manchmal schon schwieriger zu finden zu sein scheint als die berühmte Nadel im Heuhaufen….

Konzertierte Aktionen statt Solistentum gefragt!

Es dürfte wohl nur schwer gelingen, dieses letztlich fast schon gesellschaftliche Problem auf dem Rücken oder über die „Power“ einzelner Tourismusregionen zu lösen, das sieht teilweise eher nach (gut gemeinten) Alibiaktionen und Gewissensberuhigung aus? Um Missverständnissen vorzubeugen, ist das keine Kritik an den zweifellos ambitionierten Regionen, lediglich die Auswirkung auf die Gesamtproblematik dürfte sich in Grenzen halten.

Hier wird es grösserer und langfristig ausgerichteter Aktionen der gesamten Branche bedürfen. Konzertierte Aktionen der Bundesländer mit dem Bund/Bundesministerium würden wahre Stärke der Branche bei gemeinsamer Problembewältigung zeigen. Bis auf weiteres jedenfalls scheint die Mitarbeitersuche wohl das grössere Problem zu bleiben als die Gästeakquise….

12. Januar 2019, 13:08

Lieber Herr Riedel,

Chapeau! Sie haben das Problem schön zusammengefasst. Ihr Lösungsansatz ist der einzig gangbare Weg.
Aber: Solange die Idee nicht vom WK-Präsidenten oder aus dem Wirtschaftsministerium kommt wird das leider nichts. Das habe ich schon vor zwei Jahren mit Ernüchterung feststellen müssen.
Kommen Sie doch nächstes Jahr zu den Seefelder Tourismusgesprächen und bringen Sie dort Ihren Input ein.

Liebe Grüße Michael

12. Januar 2019, 13:50

„Abwerbeverbot“ hat noch die funktioniert

Von Günther Greul, Journalist

In inzwischen grauer Vorzeit – etwa Ende der Sechzigeerjahre- war es der ÖGZ (Österreichische Gastgewerbe- und Hotelzeitung), die damals als „offizielles Organ“ weitgehend unter dem Einfluss der Kammer – Interessenvertretung stand, untersagt, Stellenangebote zu veröffentlichen: Schliesslich könnte doch nicht ein Kollege dem anderen in der „eigenen“ Zeitung wertvolle Mitarbeiter abengagieren. Es daueerte eine Weile, bis man erkannte, dass dies der „eigenen Zeitung“ zwar existenzsichernden Anzeigenumsatz kostete, aber keinerlei Wirkung hatte, weil sich sonst niemand an diese besondere Form der Fairness hielt.

Werbung um Mitarbeiter als „Gemeinschaftsaufgabe“ klingt gut, hat aber noch nie funktioniert: Nur was alle Betriebe einer Branche anbieten können (oder wollen) ist einsetzbar, wer nicht mitkommt, wird das zwangsläufig für unfair halten und eine Interessenvertretung kann sich diesen Vorwurf von Mitgliedern kaum leisten. Was dann bleibt, sind zwangsläufig wenig überzeugende allgemeine Argumente. Aowohl die WKO als auch die ÖHV haben Anläufe für ein „Employer Branding“ gemacht, von denen nach ihrer Präsentation nur mehr wenig zu hören war. Die ÖHV tut sich wesentlich leichter, weil sie als Vertretung der Spitzenhotellerie ein höhres Angebotspotential hat, als Kammervertretung hat, die bei ihren Aktionen auch die schwächsten Betriebe mitnehmen muss.

Jede Werbung geht davon aus, dass sie ein besseres, zumindest anderes Angebot offeriert, als die Konkurrenz. Dieses Prinzip der freien Wirtschaft ist auch auf dem Arbeitsmarkt wirksam.

12. Januar 2019, 22:57

Bei den Gründen für den Mangel an Mitarbeitenden im Tourismus spricht Gernot Riedel einige Ursachen an. Zu ergänzen wäre noch, dass es aufgrund des gesellschaftlichen Wandels immer weniger junge Menschen gibt, selbst in den innersten Tälern, was nicht nur die Mitarbeiterfrage, sondern auch die Nachfolgeproblematik verschärft.

Wenn es um Lösungen zur Linderung der Mitarbeitermangels geht, sind die von Gernot Riedel angesprochenen, gemeinsamen Anstrengungen der österreichischen Tourismusbranche ohne Frage ein zentraler Ansatz. Politik und Interessenvertretungen müssen sich konsequent einbringen. Dabei stehen wir jedoch der Herausforderung gegenüber, dass auch in anderen Branchen Mitarbeiter fehlen und diese ebenfalls ihre Erwartungshaltungen in Richtung Politik und Interessenvertretungen artikulieren.

Daneben bietet sich das von Gernot Riedel kritisch betrachtete Employer Branding der Destinationen als zweite Schiene der Mitarbeiterrekrutierung an. Es gilt, diesen Zugang zu nutzen, zum einen, weil er ohnehin nicht zu vermeiden ist und zum anderen, weil er zur Meinungsbildung bei den Akteuren in der Destination beiträgt (siehe z.B. die Projekte Lebensqualität sowie Club der attraktivsten Arbeitgeber in der Destination Wilder Kaiser).

Betriebe und Destinationen können nicht warten, bis andere für Sie die Initiative ergreifen. Dazu kommt, dass nicht nur für die Gäste, sondern auch für die Mitarbeitenden starke Marken mit hohem Imagewert eine Anziehungskraft ausüben. Zudem sind die Angebote der Destinationen bei vergleichbaren Grundleistungen für die Mitarbeiter durchaus unterschiedlich, einerseits wegen der landschaftlichen und infrastrukturellen Ausstattung der Region und zum anderen wegen des jeweils individuellen Zugangs zum Employer Branding.

Dazu kommt aus meiner Sicht ein weiterer Ansatz, von dem bei Diskussionen zum Mitarbeitermangel im Tourismus kaum einmal zu hören oder zu lesen ist. Das Beherbergungsangebot wächst und wächst, wobei vielfach mit der Schaffung von Arbeitsplätzen argumentiert wird, obwohl jeder weiß, dass Mitarbeitende für die Hotellerie kaum zu bekommen sind. Als weiteres Argument ist oft zu hören, dass die Zahl der Gästebetten in den letzten Jahren und Jahrzehnten rückläufig war – ein Rückgang, der wohl auch seine Gründe haben wird.

Zusammengefasst: Es geht nicht nur darum, in gemeinsamer Anstrengung die Arbeitsbedingungen in der Hotellerie und Gastronomie zu verbessern, geeignete Ausbildungswege anzubieten und den Mitarbeitermarkt zu bewerben. Es ist auch ein Gebot der Stunde, der ständigen quantitativen Ausweitung des Angebots Grenzen zu setzen.

13. Januar 2019, 17:55

Lieber Gernot,

dieses Thema brannte mir auch schon einmal unter den Nägeln.

Ich denke, man muss den Arbeitsmarkt an sich etwas genauer ansehen und danach handeln. Was ich bei dem herrschenden Arbeitskräftemangel noch immer nicht verstehe, ist, dass man nicht vernetzter denkt. Und dabei meine ich nicht eine Vernetzung zwischen Hotels, WKO, ÖHV und was es sonst noch alles an Verbänden gibt. Keine Vernetzung innerhalb der eigenen “Suppe” – raus aus dem Hamsterrad und entdecken, weshalb andere Branchen gerne Touristiker einstellen.

Wieso agiert der Tourismus nicht so, wie es die Mitarbeiter schon seit geraumer Zeit ohnehin machen? Der Tourismus ist eine Branche, die viel Kraft kostet, weshalb man fast nur junge Leute als Personal brauchen kann. Ohne Wertigkeit.
Ich kenne niemanden, der als Koch, Kellner oder Rezeptionist im Tourismus anfängt und sagt: “Cool, das mache ich jetzt bis zu meiner Pension!” Das ist ja auch nicht zu schaffen.
So gut wie niemand von den Leuten, die ich aus meiner intensiven Zeit in der Gastronomie und Hotellerie kenne, arbeiten heute noch in der Branche.

Kooperativ denken! Das ist es, was dem Tourismus meiner Meinung nach noch immer fehlt. Und ich wiederhole gerne mein Schluss-Statement in meinem Blogbeitrag vom September 2017:

Wir im Tourismus bilden schon seit Jahrzehnten Menschen für andere Branchen aus. Wieso also nicht offiziell? Und wieso nicht in Kooperation mit anderen Branchen, mit einem offiziell anerkannten Ausbildungsnachweis?

Was würde das bringen? Tourismus wäre attraktiver, weil Touristiker einfach bessere Social Skills haben und dadurch leichter einen guten Job nach dem Tourismus bekommen würden – wenn sie in ihrer Tourismuszeit Zusatzausbildungen gemacht haben – um die sie sich selbst kümmern müssen. Die meisten jungen Touristiker von heute werden in zehn Jahren (wahrscheinlich früher) versuchen auszusteigen. So gut kann das Employer Branding gar nicht sein. Weshalb also den jungen Leuten nicht den Ausstieg erleichtern?

Sehen wir doch den Tourismus als das an, was er für sehr viele Mitarbeiter ist: eine Zwischenstation. Aber eine Zwischenstation, die man nie wieder vergisst und von der man sein ganzes Leben lang Geschichten erzählen kann und profitiert!

14. Januar 2019, 10:33

Es ist wohl kein Entweder-oder, sondern ein Sowohl-als-auch. Jeder in seinem Einflussbereich und ideal in einem gemeinsamen Ansatz. Betriebe und Destinationen müssen hier ebenso initiativ sein wie Politik und Interessensvertretungen.

Die hohe Lebensqualität am Standort, in einer Destination ist aus Sicht der Mitarbeiter wesentlich und ist ein Wettbewerbsfaktor. Hier kann im Netzwerk der Destination gut beeinflusst werden und die Initiative gesetzt werden.

Zudem gibt es wie in der Diskussion angesprochen, viele weitere Ansatzpunkte, die vor allem in einem gemeinsamen Weg darauf abzielen, die Arbeitsbedingungen in der Hotellerie und Gastronomie zu verbessern, geeignete Ausbildungswege anzubieten und ein Lobbying und Marketing für den Mitarbeitermarkt insgesamt zu betreiben.

14. Januar 2019, 16:39

Wenn man noch einen Schritt weiter in die Zukunft denkt, wäre es gut, die Nachfrage zu untersuchen und eine Arbeiter-Marktanalyse durchzuführen. Welche sind die demographischen, geografischen, psychographischen usw. Merkmale eines Arbeitssuchenden im Tourismus? Welche Entwicklungen und Trends sind aktuell bzw. bahnen sich an? Wie bzw. was sucht ein potentieller Kandidat? Das Angebot kann nur so gut verbessert werden, wie es die Nachfrage annehmen würde – sei es auf Institutionsebene, Destinationsebene oder Betriebsebene.

Nicht vergessen darf man auch allgemeine Entwicklungen, die uns sehr bald einfangen werden. Die Pensionierung der Baby-Boomers: wo führt das hin? Wenn nun etliche Stellen in zahlreichen Firmen (u.a. im Nicht-Tourismus) frei werden, würden dann nicht die wenigen übrig gebliebenen Kandidaten (v.a. Millennials) auch noch in Versuchung geraten, eher einen Mo-Fr-Job anzunehmen als im Tourismus abends, am Wochenende und an Feiertagen zu arbeiten? Wo doch die Freizeit und die Work-Life Balance sowieso die oberste Priorität ist? Wer bleibt dann noch übrig? …wer weiß, vielleicht müsste man tatsächlich auf die zahlreichen Immigranten setzen, die vielleicht froh und noch bereit wären, ausgebildet zu werden und einer relativ opferbringenden Arbeit nachzugehen.

Denn selbst eine großangelegte Imagewerbung für touristische Berufe wird die Basiskonditionen der Tourismusarbeit (Arbeitszeiten, Gehälter, Arbeitspensum, usw.) nicht ändern können. Denn Tourismusarbeit bleibt eine Arbeit, die mit den aktuellen Bedürfnissen der Generation YZ schlecht vereinbar ist.

14. Januar 2019, 22:32

Lieber Gernot,
Wie immer präzise auf den Punkt gebracht!!
Ich hoffe in der Branche kommt bald ein Umdenken, ansonsten können wir Peu á Peu unserem eigenen Untergang zusehen!
LG aus Portugal,
Viki

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